Novela zákoníku práce k 1. 10. 2023 Změny v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr
Úvod
Ve druhém dílu ze série článků k novele zákoníku práce k 1.10.2023 se zaměříme na změny v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr, tedy dohod o provedení práce (zkráceně “DPP”) a dohod o pracovní činnosti (zkráceně “DPČ”), které jsou pro práce menšího či omezeného rozsahu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci (tzv. “dohodáři”) dlouhodobě oblíbené, a to nejen díky faktu, že do určité výše sjednané odměny nepodléhají povinným odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění (dani z příjmů však podléhají vždy), ale i díky nižší míře administrativy, která je s těmito dohodami spjatá, ve srovnání se zaměstnáváním na klasický pracovní poměr na základě pracovní smlouvy.
Výše uvedené výhody se však s příchodem novely zákoníku práce začínají pomalu ale jistě vytrácet, a to jak z pohledu administrativní náročnosti, kdy se díky změnám, které novela zákoníku práce přináší, dohody zase o něco více přiblíží zaměstnávání v rámci klasického pracovního poměru v ruku v ruce s vyšší administrativní zátěží pro zaměstnavatele (a vyšší náklady na ní) a zároveň se i zaměstnanci pracující na DPP a DPČ stávají pro zaměstnavatele “dražšími” z pohledu odměňování. Na straně druhé díky novele rostou práva a také ochrana zaměstnanců, kteří na dohodu pracují.
Část připravovaných změn, jako je třeba nárok na dovolenou pro lidi pracující na dohodu, má odloženou účinnost k 1.1. 2024, některé změny mají plánovanou účinnost dokonce až od 1.7.2024. K těmto změnám, které teprve nastanou, se vrátíme v samostatném článku.
Všechny podstatné změny v oblasti dohod, jejichž účinnost nastala již k 1. říjnu, v rámci tohoto článku postupně probereme.
Rozvržení pracovní doby
Nově je zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracujícím na dohodu předem rozvrhnout jeho pracovní dobu, a to ve formě písemného rozvrhu pracovní doby. Zároveň je zaměstnavatel povinen zaměstnance s tímto rozvrhem pracovní doby či s jeho případnými změnami seznámit nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena, ledaže by se spolu dohodli na jiné době seznámení, která může být kratší, ale i delší.
Současně však zaměstnavatel nemusí zaměstnanci předem rozvrhnout pracovní dobu na delší časový úsek (např. týden či měsíc). Naopak, jestliže zaměstnavatel potřebuje dle aktuální potřeby a situace rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, bude stačit, aby mu v dostatečném předstihu případně rozvrhl i jen jednu jedinou směnu (tedy konkrétně stanoví přesné časové rozpětí, od kolika do kolika hodin bude pracovat). Zároveň k tomu musí zaměstnavatel svému zaměstnanci poskytnout možnost nepřetržitého odpočinku v týdnu, nepřetržitého denního odpočinku a taktéž přestávky v práci na jídlo či na oddych, tak jak to je u klasického pracovního poměru. Pravidlo o odpočinku je nutné dodržet i v případě souběhu více pracovních poměrů u jednoho zaměstnavatele.
Z výše uvedených důvodů je tedy nyní u “dohodářů” nezbytná obsáhlejší evidence pracovní doby. Tedy už nebude postačovat pouze jednoduchá evidence o odpracované době, ale bude potřeba sledovat i dobu odpočinku, dobu přestávek apod., tak jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
Překážky v práci
V případě osobních překážek v práci na straně zaměstnance, které uvádí nařízení vlády č. 590/2006 Sb., jako je např. návštěva lékaře, svatba, narození dítěte, pohřeb, ale třeba i vyhledání nového zaměstnání, a v případě překážek v práci z důvodu obecného zájmu, které v § 200 až 205 uvádí zákoník práce, jako je např. darování krve či i taková účast v roli svědka u soudu, které by kolidovaly s rozvrženou pracovní dobou zaměstnance, náleží zaměstnanci pracujícímu na dohodu pracovní volno, avšak bez náhrady odměny, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Zaměstnanci na DPP či DPČ mají rovněž nárok na osobní rozvoj, je-li zaměstnavatelem poskytován.
U dohody o provedení práce (nikoliv však u dohody o provedení pracovní činnosti, kde je stanoven maximální počet odpracovaných hodin u jednoho zaměstnavatele na 20 hodin týdně), se do celoročního limitu 300 hodin nezapočítávají tzv. náhradní doby podle § 348 odst. 1 zákoníku práce, tedy bere se v potaz pouze skutečný výkon práce, nikoliv např. doba zameškaná z důvodu překážky v práci nebo z důvodu čerpání dovolené.
Příplatky a další kompenzace
Zaměstnanci pracující na dohodu budou mít nově ze zákona po vzoru zaměstnanců pracujících na pracovní smlouvu nárok na příplatek nebo náhradní volno za práci ve svátek, příplatek za práci v noci, za práci o víkendu a za práci ve ztíženém pracovním prostředí.
Náhrada nákladů vzniklých při práci na dálku
Zaměstnanci, kteří pracují ve formě DPP či DPČ, nemají ze zákona na náhradu nákladů při práci na dálku nárok, ledaže by se svým zaměstnavatelem písemně uzavřeli tzv. dohodu o práci na dálku, ve které by byla možnost výplaty náhrad sjednána, a to ať už ve výši skutečně vynaložených a prokázaných nákladů, nebo ve formě paušální částky (oblasti práce na dálku včetně náhrad při jejím výkonu jsme se podrobněji věnovali v 1. dílu ze série článků k novele zákoníku práce k 1.10. 2023.
Přechod z dohody na pracovní poměr
Zaměstnanec, pokud byl u jednoho zaměstnavatele zaměstnán na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu nejméně 180 dní, může zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v klasickém pracovním poměru. Zaměstnavatel musí zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce od data žádosti poskytnout odpověď v písemné podobě i s odůvodněním, ať už se jedná o kladnou či zamítavou odpověď.
Odůvodnění výpovědi z dohody
I nadále bude platit možnost ukončení dohody výpovědí bez udání důvodu. Avšak v případě ukončení dohody výpovědí, bude-li se zaměstnanec domnívat, že mu byla dána proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv ze zákoníku práce anebo jich využil, má dle novely právo do 1 měsíce ode dne doručení výpovědi požadovat po zaměstnavateli písemné zdůvodnění této výpovědi. Zaměstnavatel bude muset taktéž odpovědět písemně, a to bez zbytečného odkladu. Pokud tak neučiní, může mu být uložena pokuta.
Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujících na dohodu
Nově, při vzniku právního vztahu založeném na dohodě o provedení práce či o pracovní činnosti, se uplatní informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci o obsahu tohoto právního vztahu, jako tomu je v současné době v případě vzniku pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Jedná se např. o bližší označení sjednané práce a místo výkonu práce, předpokládaný rozsah pracovní doby, způsob rozvržení pracovní doby včetně nepřetržitého odpočinku a přestávek, informace k dovolené (dovolená pro DPP a DPČ je novinka platná od 1.1.2024), pravidla pro ukončení dohody atd.
Pokud informace o obsahu právního vztahu nebudou obsaženy přímo v dohodě, je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance v písemné podobě nejpozději do 7 dnů od vzniku dohody (doposud, avšak v případě pracovní smlouvy, byla lhůta 1 měsíc).
Povinnost informovat zaměstnance na DPP a DPČ má zaměstnavatel i v případě, že je tento zaměstnanec vyslán k výkonu práce na území jiného státu po dobu alespoň 4 po sobě jdoucích týdnů (jedná se o specifické informace ve vazbě k pracovní cestě do dané země).
Podrobněji ke změnám v informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují jak ve formě dohod (DPP a DPČ), tak ve formě pracovního poměru, se budeme detailněji věnovat v příštím dílu série článků na téma novely zákoníku práce k 1.10.2023.
Závěr
To je k tématu změn a novinek v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr v souvislosti s novelou zákoníku práce s účinností k 1.10.2023 vše. Jak bylo zmíněno v úvodu článku, změnám v této oblasti s účinností od 1.1. 2024 a od 1.7. 2024 se budeme ještě podrobněji věnovat v samostatných článcích, které vyjdou v blízké době.
V příštím, třetím a zároveň posledním dílu o změnách v rámci novely zákoníku práce s účinností od 1.10. 2023 se budeme věnovat zbylým změnám, které s sebou novela přinesla, a to např. novinkám v informační povinnosti zaměstnavatele vůči svým zaměstnancům (a to nejen těm pracujícím na DPP či DPČ, ale i v klasickém pracovním poměru), dále změnám v oblasti doručování mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a v neposlední řadě také změnám v oblasti rodičovské dovolené.
Pokud máte zájem o další podrobnosti, které se týkají dohod konaných mimo pracovní poměr a s tím spjaté problematiky, nebo potřebujete v této oblasti poradit, neváhejte se obrátit na náš tým odborníků.
Zdroje
Zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci
